Traditionnel outil des DRH, le baromètre social évolue, jusqu’à devenir aujourd’hui un véritable outil de pilotage managérial. Fédérateur et tourné vers l’avenir, le baromètre social évalue à présent des problématiques liées à l’efficacité des organisations et à leurs transitions, à l’engagement des collaborateurs et à l’équilibre santé-travail (qualité de vie au travail). La précision du baromètre tient à l’application de modèles intégrés de performance Les baromètres sociaux ont jusqu’à aujourd’hui cohabité au sein des organisations de travail avec des enquêtes managériales et des audits organisationnels. Sponsors différents, enveloppes budgétaires et finalités divergentes, en vingt ans les enquêtes se sont multipliées auprès des collaborateurs, sans que le suivi apporté à ces sollicitations ne soit pérenne. En effet, les évolutions organisationnelles conduisent souvent les dirigeants à multiplier ou à redouter les audits. La volonté de légitimer des changements ou la crainte de mauvais résultats influence la fréquence des évaluations. Ces changements de périmètres successifs ne favorisent pas l’accès à la « big picture » pourtant souhaités par les sponsors des enquêtes. Aujourd’hui, la précision du baromètre social tient à l’application de modèles intégrés de performance. Les trois dimensions de la performance durable : efficacité organisationnelle, implication des collaborateurs et capacités d’adaptation des hommes et des femmes. Accéder à des indicateurs de performance durable, c’est intégrer la question de la transition des organisations et de l’efficacité des changements dans un modèle de performance complet. L’efficacité collective, comme les projets d’entreprise, reposent sur une tripe clé de voûte :
  • Efficacité organisationnelle ;
  • Implication des collaborateurs au sein des équipes ;
  • Capacités d’adaptation des hommes et des femmes.
Ces trois dimensions sont investiguées au moyen d’items spécifiques. Ainsi l’efficacité organisationnelle doit aussi bien être évaluée en fonction de la clarté des objectifs poursuivis qu’au travers de la pertinence des outils internes et des circuits organisationnels. L’implication des collaborateurs tient à la fois à des indicateurs personnels et à des éléments de culture d’entreprise. Ils posent nécessairement la question de la reconnaissance, de l’accompagnement managérial et de la Qualité de Vie au Travail. Ils touchent aussi à des représentations plus personnelles d’intérêt du travail, de sentiment d’utilité et d’autonomie. Les capacités d’adaptation des hommes et des femmes ne sont pas qu’une affaire de volonté. Elles correspondent notamment à des indicateurs de santé, à la perception de sa propre énergie, à la qualité du soutien identifié dans son entourage.   Un outil rapide et fiable pour accompagner les politiques d’entreprise. Le baromètre social « intégré » s’est imposé comme un outil fiable pour adapter des dispositifs d’accompagnement des changements, légitimer des ajustements managériaux et apporter un suivi RH là où il est le plus attendu. Il permet d’objectiver les retours de terrain malgré leur éparpillement et leurs dissonances, dans un esprit constructif, et très opérationnel.