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Sexisme et Harcèlement en Entreprise : dépister les dysfonctionnements organisationnels

Dernière mise à jour : 7 févr.


Sexisme et harcèlement

Notre retour d'expérience


Situation initiale : Une équipe du secteur IT est implantée dans une région où le bassin de l’emploi est contraint. Le manager de l’équipe pilote aussi d’autres équipes aux multiples implantations. Il est présent sur site plusieurs jours par mois.

 

Difficultés : Le management et les équipes RH sont alertés de situations de mal être. Elles évoquent des propos sexistes et homophobes ainsi que du dénigrement et des tensions interpersonnelles.

Actions : Une évaluation des risques psychosociaux nous a été confiée en regard de l’alerte de sexisme et harcèlement. L’objectif est de comprendre ce qui s’est passé, quelles sont les causes primaires des difficultés et de formuler des recommandations pour apaiser le climat de travail. Le dispositif a été réalisé en trois semaines.

 

Cette évaluation a permis d’identifier que :

  • Les habitudes de communication sont inappropriées, depuis longtemps, mais tout le monde s’y était habitué. Sous couvert de plaisanterie, des propos homophobes et sexistes sont banalisés dans l’équipe.

  • L’équipe est confrontée à une érosion de motivation.

  • Tous espèrent des évolutions statutaires et de rémunération ce qui crée une compétition tacite entre les membres de l’équipe.

 

Les tensions se sont accélérés ses dernières années au grès des évolutions de certaines carrières. Des promotions ont généré des ressentis d’injustice et de manque d’équité et renforcé des attitudes critiques et de contre-attaque. Les tentatives de régulation et d’amélioration par le management se sont avérées infructueuses, insuffisamment structurante et sécurisantes. Elles ne traitaient pas les causes primaires de difficulté : la motivation de l’équipe et de chacun, la tolérance à une communication toxique ancrée de longue date, et les ressentis d’inéquité managériale.

 

Nouvel équilibre et résultats obtenus : Cet évaluation a permis aux managers et à l’équipe de prendre conscience de la situation.

  • Un coaching d’équipe a été proposé afin que le collectif s’aligne sur les modalités de fonctionnement (projets communs et fonctionnement par métiers, par organisation) ainsi que les modes de communication à adopter et à proscrire.

  • Le manager a bénéficié d’un accompagnement personnalisé afin de développer un leadership plus structurant et normatif.

 

Enseignements de ce retour d’expérience : Contrairement à la formulation de l’alerte, il n’a pas été ici utile ni possible de blâmer des individus en particulier. A sa manière chacun a pris part à des tensions systémiques d’origine organisationnelle et culturelle. Cette prise de conscience a soulagé les personnes en difficulté et permis d’amorcer une démarche de développement à la fois individuelle et collective.

 

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